HR: Technologijų komandų talentų pritraukimas ir valdymas

Apžvelgiama Lietuvos IT rinkos rolės, populiarėjančios profesinės sritys, pagrindinės įmonės bei Lietuvos HR rinka tarptautiniame kontekste. Susipažįstama su HR komandų skirtumais pagal: įmonės dydį, atlyginimų formavimo politiką, roles.

Koučingas organizacijose.

Aptariamos pagrindinės Talent aquisition specialisto pareigos įmonėje, skirtingos šios specialybės rolės. 

Analizuojami atrankų įrankai, šaltiniai ir priemonės: job board'ai, LinkedIn ir kt..

Apžvelgiamas visas atrankos procesas: poreikio vertinimas, darbas su vadovu (poreikių išsiaiškinimas), intake forma (kokią informaciją HR reikia surinkti), headhuntin’imas, žmogiškųjų išteklių interviu, techniniai interviu, techninės užduotys, sprendimo priėmimas ir jo ištransliavimas, grįžtamojo ryšio teikimas kandidatams, atrankos procesos uždarymas.
Kuriami darbo skelbimai ir vykoma rinkoje esančių skelbimų analizė. Vykdoma screening call simuliacija.

Susipažįstama su automatizavimo sprendimais, ATS, vykdoma gerųjų praktikų, pavyzdžių bei metrikų apžvalga.

Viso modulio metu keliami klausimai: nuo kada prasideda integracija? Kaip atrodo bendradarbiavimas su vadovais? 

Apžvelgiama: lygybės užtikrinimas organizacijoje, tam skiriamos ir būtinos priemonės, techninė naujo darbuotojo integracija, induction onboarding, naujoko planas, onboarding paketų kūrimas, atsakomybių dėliojimas, feedback rinkimo įrankiai, valandų ir užduočių loginimo sistemos, atleidimo klausimai, EXIT variantai ir pokalbiai. 

Vykdomas DEMO užsiėmimas personalo valdymo sistemoje. 

Aptariami dažniausi darbuotojų keliami buhalteriniai klausimai, vykdoma sutarčių, įmonės politikos, dokumentacinio proceso analizė, gerųjų praktika apžvalga. 

Susipažįstama su HR teisiniais aspektais: įdarbinimas, etatai, viršvalandžiai, atostoginiai, mamadieniai / tėvadieniai, NPD.

Komandos gyvavimo ciklas, komandos kultūra ir jos kūrimas (OKR’s, grįžtamojo ryšio kultūra, kt.), konfliktų ir pokyčių valdymas, emocinio intelekto svarba.

Aptariami komandos ugdymo ir karjeros planavimo tikslai, jų svarba. Kokie yra karjeros etapai, kaip vykdyti įgūdžių identifikavimą, kaip suskirstyti kompetencijas ir suplanuoti žingsnius jų pasiekimui, sukurti tobulėjimo gaires. 

Analizuojama mentorystės svarba organizacijos mąstu, karjeros konsultacijų vidiniai komandai poreikis.

Apžvelgiamos gerosios praktikos, kaip skatinti darbuotojų įsitraukimą, bei užtikrinti nuolatinį augimą. Įsitraukimo skatinimas (NPS) ir nuolatinio augimo užtikrinimas.

Vykdomi demo rezultatų vertinimo pokalbiai.

Gilinamasi į bazinių įsitikinimų įtaką situacijos vertinimui. Susipažįstama su Cognitive Bias (individualiais/marketingo) - dėmesys į tai, kaip įvairūs šališkumo tipai veikia sprendimų priėmimą. Analizuojama STATUS QUO bias įtaka, pasipriešinimas pokyčiams. Supažindinama su prokrastinacija ir skirtingais įveikimo metodais.

Apžvelgiama Waterfall metodologijos etapų metodika.

Susipažįstama su slace-lean metodologijos principais, A3/Kaizen problemų sprendimo modeliu.

Vykdomas Waterfall ir Agile metodologijų palyginimas. Susipažįstama su Agile metodologijos istorija (manifestu ir principais). Apžvelgiami Scrum ir Kanban pavyzdžiai, jų palyginimas. 

Atliekamas story rašymas, backlog’o valdymo principai.

Vykdomi sistemų / platformų nustatymai, susipažįstama su praktiniais pavyzdžiais.

Susipažįstama su elgesio psichologija. Gilinamasi į konfliktų valdymo principus (prevencija/sprendimai).

Kūrybiškumo komandoje ugdymo gairės.

Emocijų ir emocinio intelekto vaidmuo darbo aplinkoje.

Vykdoma praktinė sesija: tobulinami komunikacijos įgūdžiai (barjerai ir jų įveikimo būdai/verbalinės ir neverbalinės komunikacijos principai/uždari ir atviri klausimai/naudojimo strategijos).